رشدیه

میرزاحسن تبریزی معروف به رشدیه، بنیان‌گذار مدارس نوین در ایران ۱۸ آذر ۱۳۲۳ در شهرستان قم چشم بر جهان فروبست. او تیرماه سال ۱۲۳۰ هجری‌شمسی در محله چرنداب تبریز به دنیا آمد. تحصیلات مقدماتی را در مکتب‌خانه و نزد پدر دانشمند خود با فراگیری صرف و نحو، فقه، احکام، عربی و ادبیات فارسی به پایان رساند و بر اثر هوش و استعداد فراوانی که داشت، در زمان کوتاهی به یکی از علمای تبریز تبدیل شد به‌طوری که در ۲۲ سالگی امامت جماعت یکی از مساجد تبریز را برعهده گرفت.

 

میرزا حسن در سنین جوانی به بیروت رفت و شیوه‌های نوین آموزشی را در دارالمعلمین آن شهر فراگرفت و سپس با هدف بنیان نهادن مدارس با شیوه نو، به ایران بازگشت و از سال ۱۲۶۲ هجری‌شمسی اقدام به تاسیس مدارس متعددی به این سبک کرد و توانست با روش جدید‌التعلیم خود، در مدت کوتاهی به نوآموزان، خواندن و نوشتن بیاموزد.

وی موسس نخستین مدرسه جدید در تبریز و دومین مدرسه در ایران بود. او روانه استانبول، مصر و بیروت شد و شیوه‌های آموزگاری نوین را فراگرفت.

از وی تالیفات متعددی برجای مانده است که آثاری چون وطن دیلی، بدایه التعلیم، نهایه التعلیم، کفایه التعلیم، تاریخ شفاهی، صد درس، کلمات قصار برای کلاس دوم، اخلاق و اصول عقاید، شرعیات ابتدایی و جغرافیای شفاهی از مهم‌ترین آنها به شمار می‌رود.

 

دانش زیر سایه ناآگاهی!!!

 

دانش همواره با ناآگاهی هم راه و هم زمان است،

واین،یعنی که هرگز نمی تواند کامل و جامع باشد،

از این رو،همواره دانش در سایه ی نا آگاهی به سر می برد.

 

کریشنا مورتی

 

خسته دل

چو بشنوی سخن اهل دل مگو که خطاست

سخن شناس نه‌ای جان من خطا این جاست

سرم به دنیی و عقبی فرو نمی‌آید

تبارک الله از این فتنه‌ها که در سر ماست

در اندرون من خسته دل ندانم کیست

که من خموشم و او در فغان و در غوغاست

دلم ز پرده برون شد کجایی ای مطرب

بنال هان که از این پرده کار ما به نواست

مرا به کار جهان هرگز التفات نبود

رخ تو در نظر من چنین خوشش آراست

نخفته‌ام ز خیالی که می‌پزد دل من

خمار صدشبه دارم شرابخانه کجاست

چنین که صومعه آلوده شد ز خون دلم

گرم به باده بشویید حق به دست شماست

از آن به دیر مغانم عزیز می‌دارند

که آتشی که نمیرد همیشه در دل ماست

چه ساز بود که در پرده می‌زد آن مطرب

که رفت عمر و هنوزم دماغ پر ز هواست

ندای عشق تو دیشب در اندرون دادند

فضای سینه حافظ هنوز پر ز صداست

 

 

 

اندرون

در اندرون من خسته دل ندانم کیست

که من خموشم و او در فغان و در غوغاست

 

درونِ ما، ما را بس.
به نظرم همیشه درون خود آدمها برای خودشان کافی‌ست و همین درون میداند حقیقت چیست.
برای من همیشه، همین کافی بوده‌ است. همین که بدانم خودم در درونم چه کسی هستم و چه کاری انجام میدهم و با چه تفکر و هدفی آن را انجام میدهم. برای من همین کافی‌ست و به همین علت در بسیاری مواقع فقط سکوت میکنم و گاهی کنار میروم. 
اگر که در بیرون بدن راه فراری باشد مانند حرف زدن، توضیح دادن و دروغ گفتن، در درون هیچ راه فراری نیست. هیچ. 
و همین برای من کافی‌ست.
که بدانم چطور زندگی‌ام را مدیریت نمایم.
که بدانم چطور رفتار کنم. 
و چطور گاهی هیچ توضیحی ندهم و فقط فاصله را زیاد کنم. 
و فکر میکنم همین "درون" برای همه ی آدمها هم کافی‌ست. 
هیچ راه گریزی از درون نیست.

 

هیچکس

 

هیچکس جز خود شخص از حال و هوای خودش، باخبر نیست

و 

هیچکس جز خود شخص در دستیابی به هدفش،یاوری ندارد.

 

زیر سر پاییز است!!

تقصیر تو نیست

هر چه هست زیر سر پاییز است

که به نسیمی عقل را می رباید

تا دل

بی اگر و امایی

تنگِ تو شود ...

 

«آ. کلوناریس»

مترجم:

احمد پوری

 

حسرت قایق عشق!!

ای موج نو روییده ز دریای من به کدامین ساحل

التماس می کنی؟

که این ساحل هرگز التماس تو را پاسخی نمی دهد

و دست نیازت را به سادگی رد می کند

قبل از تو هزاران موج سوی این ساحل روان کرده ام

دریغا حتی ماسه ای هم جواب نگرفتم

سر موج ها را آنقدر بر سنگهای ساحل کوفته ام

که دیگر نای تکان خوردن ندارند

کنون زان خروش تنها آرامشی به جا مانده

شوق وصال رفته تنها حسرت به جا مانده

گر دریا می دانست ساحل عاشقش نیست

هرگز امواجش را برای او فدا نمی کرد

و به قایقی که ساده دل دریا می سپارد بسنده

می کرد

و امواج را برای نوازش قایق می فرستاد

دیگر فدای ساحل بی احساس نمی کرد

افسوس که من دریایی تنهایم

حتی قایقی شکسته هم زما یاد نمی کند

تنهایی تنها یار من است

چه کنم گر قانع به تنهایی نباشم

روزگار به دریای دلم چنین تقدیر کرد

حسرت قایق عشق را بر من ابدی کرد

 

عطر آذر

دیر کردی نازنینم کم کم آذر می رسد

عمر آبان ماه هم، دارد به آخر می رسد

فرصت از کف می رود، امروز و فردا تا به کی؟

فصل عشق و عاشقی هم عاقبت سر می رسد

برگ های دفتر پاییز، سرخ و زرد شد

آخرین برگ سفیدِ کهنه دفتر می رسد

زودتر برگرد تا وقتی بجا مانده هنوز

می رود پاییزِ عاشق، فصل دیگر می رسد

مهر و آبان طی شدند و نوبت آذر رسید

نازنینم زودتر، سرما سراسر می رسد

این هوا با عاشقان چندی مدارا می کند

فصل سرما، زوزه ی باد ستمگر می رسد

یک نفر با یک خبر ای کاش امشب می رسید

مژده می آورد برخیزید، دلبر می رسد ...

 

نخست وزیری هویدا

 

سال روز انتصاب امیر عباس هویدا به نخست وزیری

 

مجلس شورای ملی در جلسه روز یکشنبه سی‌ام مهر ماه ۱۳۴۴ پس از طرح برنامه دولت و استماع سخنان هویدا با اکثریت ۱۶۷ رای از یکصد و نود و هفت نفر نماینده حاضر به دولت امیر عباس هویدا رای اعتماد داد.

هویدا از اواخر دهه ۱۳۳۰ از طریق آشنایی با عبدالله انتظام و دوستی با حسنعلی منصور پله‌های ترقی را به سرعت طی کرد و در دولت منصور به وزارت دارایی منصوب شد. پس از ترور منصور توسط گروه فداییان اسلام، وی توسط محمدرضاشاه پهلوی به‌عنوان نخست‌وزیر ایران منصوب شد و ۱۲ سال و ۶ ماه در این پست ماند.

 

اکسیژن؛ پروژه ی گوگل برای حکمرانی خوب

دنیای‌اقتصاد : گوگل از سال ۱۹۹۸ که با دو نفر کار خود را آغاز کرد تا به امروز که بیش از ۱۰۳ هزارنفر در آن کار می‌کنند، مسیر پر پیچ و خمی را گذرانده است و یکی از دستاوردهای بزرگ آن نحوه اداره و حکمرانی خوب این سازمان عظیم و غول‌آساست. گوگل را شرکت پروژه‌ها می‌دانند و از این‌رو نیروهای انسانی آن در انتخاب پروژه‌های موردعلاقه – که در راستای ماموریت‌های این شرکت باشد - دست بازی دارند. به همین دلیل جای تعجب ندارد که این شرکت پروژ‌ه‌هایی را برای پرورش مدیران و توسعه نیروهای خود هم اجرا کند.

 

 

بسیاری از شرکت‌های بزرگ مدل‌ها و برنامه‌های مخصوصی برای توسعه ظرفیت‌های نیروی انسانی و مدیریت به‌کار می‌گیرند اما گوگل به‌دلیل برخوردار بودن از سیاست‌های آزادانه بسیاری از این پروژه‌ها، نتایج و اهداف آن را با جامعه در میان می‌گذارد. هدف گوگل از این‌کار توسعه دانش در سطح جامعه است و این شرکت از این طریق تلاش می‌کند آنچه طی سال‌ها از جامعه اندوخته را به خود جامعه بازگرداند. گوگل چنین کاری را با روش‌های مختلف انجام داد مثلا با حمایت از انتشارات کتاب‌های مدیریتی مانند «گوگل چگونه کار می‌کند؟» یا «مربی تریلیون دلاری» (آموختن از زندگی بیل کمپل یک مربی فوتبال که بعدا به مربی و مشاور بسیاری از سرشناس‌ترین مدیران صنعت تکنولوژی مانند استیو جابز و سرگئی برین، اریک اشمیت و... تبدیل شد). گوگل تلاش می‌کند از این طریق فرهنگی را که منجر به رشد خود شده با جامعه به اشتراک بگذارد، به این ترتیب آموزه‌های تجربه شده در یک سازمان بزرگ و بالغ مانند گوگل که محک خوبی خورده‌اند می‌توانند به کار دیگر شرکت‌ها بیایند.

 نتایج یک پروژه ده ساله

شرکت گوگل حدود ۱۰ سال را بر روی پروژه‌ای به‌عنوان Project Oxygen کار و تحقیق کرد تا بتواند ویژگی‌های مطلوب و مناسب یک مدیر را شناسایی و سپس از این اطلاعات، برای آموزش به مدیران خود استفاده کند. شاید برایتان جالب باشد که بدانید در این تحقیقات مشخص شد که مهارت‌های فنی، از درجه اهمیت کمتری نسبت به مهارت‌های هوشی و توانایی درک و کنترل احساسات برخوردارند. یکی از نتایجی که گوگل در فرآیند این پروژه به آن رسید، این است که یک مدیر کارآمد، نه‌تنها باید در کمترین زمان ممکن، راه‌حل مناسبی را برای مشکلات پیشنهاد دهد، بلکه باید از مشکلات و شرایط پیش‌آمده، به‌عنوان یک کلاس درس برای آموزش به کارمندان خود استفاده کند. این رویه منجر به این خواهد شد تا تیم تحت هدایت این افراد، در مواقع بروز مشکل، دیدگاه‌های خود را مطرح کنند و تجربیات ارزشمندی را به‌دست آورند. همچنین براساس یافته‌های این پروژه مدیران بزرگ، آزادی عمل بیشتری در اختیار اعضای تیم خود قرار می‌دهند و دست آنها را برای رفتن به دنبال ایده‌هایشان بازمی‌گذارند و به آنها این اجازه را می‌دهند تا ریسک کنند، حتی اگر تصمیم‌شان اشتباه باشد. مدیران کارآمد، ابزارهای مورد نیاز را برای کارمندان خود فراهم می‌کنند و برنامه منعطفی را برایشان تعریف می‌کنند.

فضای کاری منعطف

گوگل به داشتن یک فضای کاری منعطف و جذاب شهره است. با یک جست‌و‌جوی ساده می‌توان انبوهی از عکس‌ها و فیلم‌هایی را از فضاهای کاری رویایی دید که کارکنان گوگل در آن مشغول به کارند. این فضای کاری مدرن و باز بعدا باعث الهام گرفتن بسیاری از استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های تکنولوژی دیگر شد. براساس نتایج تحقیقات پروژه اکسیژن مشخص شد که یکی از مهم‌ترین کارها در ارتقای عملکرد یک تیم، فراهم کردن یک محیط کاری امن از لحاظ ویژگی‌های روانشناختی است. گوگل در این رابطه می‌گوید: در تیمی با محیط کاری که کارمندان در آن از لحاظ روانی، احساس امنیت کنند، اعضای گروه بابت ریسک کردن ترسی به خود راه نمی‌دهند. آنها می‌دانند اگر مرتکب اشتباهی شوند، هرگز مواخذه نخواهند شد و همواره ایده‌های جدید و سوالات خود را با دیگر اعضای گروه مطرح می‌کنند. ریسک پذیری کارکنان قدرت خلاقیت آنان را بالا می‌برد و این همان چیزی است که شرکتی چون گوگل به‌دنبال آن است یعنی ایجاد فضایی برای خلق نوآوری و پیشبرد ایده‌های نوآورانه.

بنا به یافته‌های گوگل مدیران موفق، بیش از آنکه سعی کنند تا خود را به‌عنوان یک ستاره در جمع نشان دهند، تمام تلاش خود را برای پیشرفت دیگر اعضای تیم به‌کار می‌بندند. آنها هرگز ابایی از بالا زدن آستین‌هایشان برای شروع یک پروژه ندارند و حتی این مساله باعث ایجاد انگیزه در دیگر اعضای گروه خواهد شد. گوگل همچنین به داشتن ارتباط موفق کارمندان با هم شهره است. اگر سری به دفتر مرکزی این شرکت در سیلیکون ولی بزنید می‌بینید بدون هیچ در و دروازه‌ای می‌توانید وارد محوطه آن شوید و انبوهی از کارکنان گوگل را ببینید که با دوچرخه‌های رنگین این شرکت یا پیاده در حال رفت و آمد بین ساختمان‌ها درون این محوطه هستند. آنچه حتی از بیرون از این رفت و آمد بیش از پیش به چشم می‌آید ارتباط خوب کارکنان با هم است با این حال نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که این ارتباط خوب بین کارکنان و بین مدیران و کارکنان شرکت به یک فرهنگ سازمانی تبدیل شده است.

بر همین اساس گوگل نتیجه می‌گیرد ویژگی یک مدیر خوب و موفق، مدیری است که بتواند همواره گوشی شنوا برای کارمندان خود باشد. این ویژگی باعث می‌شود تا مدیران، به درک بهتری از شرایط و اوضاع تیم خود دست یابند و این کار، همدلی میان آنها را نیز ارتقا خواهد داد. همچنین، مدیرانی که بیشتر با کارمندان خود ارتباط دارند می‌دانند که باید برای ارتقای کار خود، تجربیات و دانش خود را با سایرین به اشتراک بگذارند. ارتباط مناسب با تیم تنها دلیل موفقیت گوگل نیست، بلکه احترام یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های نهادینه شده در این شرکت است. بنا بر تحقیقات صورت گرفته مدیران بزرگ، تیم خود را به بهترین شکل مورد تمجید و احترام قرار می‌دهند. این گروه از مدیران، همواره تلاش می‌کنند تا به اعضای تیم خود در دستیابی به اهدافشان کمک کنند. آنها مدام به گروه، انگیزه می‌دهند و از آنها حمایت می‌کنند.

تصمیم‌های دقیق برای اهداف پیش‌‌رو

گوگل به‌عنوان یک شرکت تکنولوژی بدون داشتن استراتژی نمی‌توانست تا این اندازه موفق باشد. گوگل شرکتی است که محصول زیاد تولید می‌کند و بسیاری از آنها هم شکست می‌خورند، اما محصولات ماندگاری هم در این فرآیند حفظ شده و بزرگ‌تر می‌شوند. به گفته گوگل مدیران موفق به خوبی می‌دانند که تیمشان در چه مرحله و وضعیتی قرار دارند، به چه سمتی در حال حرکت‌اند و برای رسیدن به خواسته‌هایشان به چه چیزی نیاز دارند. آنها همواره تیم خود را در مسیری درست هدایت می‌کنند. همچنین، تلاش می‌کنند تا نقش هر فرد و اهمیت آن را برای رسیدن به هدف اصلی، برای آنها تبیین کنند. مدیران موفق، از وظایف تک تک کارمندان خود باخبرند و می‌دانند که با چه چالش‌هایی در طول روز مواجهند. بنابراین، با شناختی کامل، راهکارهایی را برای رفع موانع به کارمندان پیشنهاد می‌کنند.

گوگل می‌گوید: مدیران ناکارآمد، تیم خود را به‌عنوان یک جزیره جداگانه در یک شرکت تلقی و حتی برای مقابله با دیگر تیم‌های حاضر در شرکت خود نیز از هیچ تلاشی فروگذار نمی‌کنند. اما یک مدیر موفق، تصویری بزرگ‌تر را پیش روی خود می‌بیند و صلاح شرکت خود را در نظر می‌گیرد. آنها سعی می‌کنند تا با همه بخش‌ها، ارتباطی موثر و سازنده ایجاد کنند. سرانجام اینکه براساس یافته‌های گوگل مدیران موفق، بعد از شناسایی و درک حقایق و درنظر گرفتن دیدگاه‌های اعضای تیم خود، تصمیمات درست و سنجیده‌ای اتخاذ می‌کنند و پروژه خود را به پیش می‌برند. آنها شخص نخست تصمیم‌گیرنده هستند و حتی اگر فرد یا افرادی هم با این تصمیم موافق نباشند، بازهم بهترین تصمیم را شخصا اتخاذ می‌کنند و مهم‌تر آنکه به این تصمیم خود پایبند می‌مانند.